女配不绿萍才是女主第217章 汪氏集团女性扶持计划访谈间的远见与口碑逆袭

演播厅的聚光灯骤然亮起暖黄色的光线落在 “绽放她力量” 综艺节目的舞台上。

我身着一身剪裁利落的白色西装套裙指尖轻轻拂过座椅扶手目光扫过台下挥舞着荧光棒的观众最终落在对面笑意盈盈却眼神锐利的主持人谢娜娜身上。

作为汪氏集团的董事长我习惯了商场上的刀光剑影可面对全国直播的镜头仍能感受到空气中弥漫的紧张气息 —— 毕竟这场访谈的焦点是两个月前引发民营企业效仿热潮的 “汪氏集团女性员工扶持计划”。

“汪董欢迎您来到我们的节目。

” 谢娜娜手持话筒笑容恰到好处“在节目开始前我们做了个小调查现场有 87% 的观众表示是因为‘女性员工扶持计划’才关注到今天的访谈。

但也有声音质疑这会不会是汪氏集团一场精心策划的公关秀？毕竟在当下的市场环境里‘女性友好’似乎成了不少企业的‘流量密码’。

” 第一个问题便如此犀利台下瞬间安静下来摄像机的镜头齐刷刷对准我。

我端起桌上的玻璃杯轻轻抿了一口温水目光平静地迎向林薇：“谢娜娜小姐你这个问题很直接也很有代表性。

但我想先给大家讲个故事去年集团内部晋升评审时有位在技术部工作了五年的女员工项目业绩排名部门前三却在晋升答辩时说‘我可能不太适合管理岗毕竟以后要兼顾家庭’。

后来我才知道她所在的团队里12 名男性员工中有 9 人主动申请管理岗而 5 名女性员工里只有 1 人提交了申请。

” 我放下玻璃杯指尖在桌沿轻轻敲击：“很多人觉得女性在职场的困境是‘歧视’但真正的问题比这更隐蔽 —— 是我们的文化环境让女性从一开始就自我设限。

汪氏集团有 3200 名员工其中女性占比 58%但中层管理岗中女性只占 31%高管团队里女性更是只有5 人。

制定‘女性员工扶持计划’不是为了搞‘性别倾斜’而是要打破这种隐形的枷锁。

我们设立了‘女性领导力培养营’邀请行业内的女性高管担任导师；推行‘弹性工作制度’允许处于孕期、哺乳期的员工远程办公；甚至在绩效考核中专门增加了‘跨部门协作贡献’指标因为数据显示女性在团队协作中的表现往往被低估。

” 谢娜娜眼中闪过一丝惊讶随即追问道：“汪董事长您提到了数据那有没有具体的案例能证明这个计划的效果？毕竟很多企业也推出过类似政策但最后都不了了之。

” “当然有。

” 我从随身的公文包里拿出一份文件夹翻开其中一页“这是集团市场部的一位女员工去年她因为怀孕主动放弃了一个重要的海外项目。

今年参与扶持计划后她带领团队开发了‘线上营销新方案’不仅为公司节省了 30% 的营销成本还让产品销量提升了 25%。

现在她已经晋升为市场部副总监成为团队里的‘定海神针’。

还有研发部的一个女性团队之前因为担心‘照顾家庭没时间加班’多次婉拒重点项目加入扶持计划后她们提出的‘柔性工作排班制’让团队效率反而提高了 18%上个月还拿下了国家技术创新奖。

” 台下响起一阵掌声谢娜娜笑着点头：“汪董事长的话听起来这个计划确实让很多女性员工受益但我们也收到了一些男性员工的反馈他们担心这会导致‘反向歧视’比如晋升机会向女性倾斜您怎么回应这种担忧？” 这个问题正中要害我微微前倾身体语气坚定却温和：“首先‘扶持’不等于‘倾斜’。

汪氏集团的晋升体系始终以‘能力和业绩’为核心扶持计划只是为女性员工提供更多‘机会’而不是直接给予‘结果’。

比如我们的‘女性领导力培养营’男性员工只要符合条件也能报名今年就有 12 名男性员工参与其中他们反馈说‘学到了很多之前没接触过的协作技巧’。

其次真正的职场公平不是‘男女一模一样’而是‘让每个人都能发挥最大价值’。

男性员工在家庭中也会面临‘必须拼命工作’的压力未来我们还计划推出‘家庭责任共享计划’比如延长男性员工的陪产假设立‘家庭应急假’让职场公平覆盖到每一个人。

” 说到这里我顿了顿目光扫过台下认真倾听的观众：“其实关注女性员工最终受益的是整个企业。

数据显示女性占比高的团队员工流失率比其他团队低 22%客户满意度高 15%。

汪氏集团今年第一季度的营收同比增长了 19%其中有 60% 的增长来自女性员工主导的项目。

我始终认为一个企业的竞争力不在于它能‘压榨’多少员工的价值而在于它能为员工创造多少‘成长空间’。

当女性员工不再因为‘性别’而自我束缚当男性员工不再因为‘责任’而被迫透支整个团队的创造力才会真正爆发。

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